RT Audacity - шаблон joomla Оригами
Image is not available
Slider
Image is not available
Slider
111   312 23

مطالب علمی-پژوهشی

علمی-پژوهشی

  • 1
  • 2
  • 3

مزیت رقابتی در آزمایشگاه، بخش سوم

مزیت رقابتی

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترك اعضای یك سازمان كه آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌كند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینكه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت كه همۀ افرادی كه در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند كه فرهنگ؛

• كلی است كه از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• تاریخچه سازمان را منعكس می‌كند.

• به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• توسط گروهی از افراد كه یك سازمان را تشكیل داده‌اند شكل گرفته است.

• حركت آن كند و سخت است.

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می‌كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یك پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است. درصورتی‌كه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترك اعضاء نسبت به یك سازمان بدانیم، یك سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.

10 ویژگی زیر را می‌توانیم به عنوان عوامل تشکیل ساختار فرهنگ سازمانی در نظر بگیریم:

1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.

2. ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپروازی كنند.

3. رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4. یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.

5. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.

6. كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌كنند.

7. هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9. سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.

10. الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

نتایج مطالعاتی دیگری كه به منظور بررسی میزان تعهد كاركنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام کرده است:

عملكرد، صداقت، رقابت، روحیه كار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به ‌عنوان راه حل‌های معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یك واحد كوچك تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شكل می‌گیرد. شكل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل كارایی، مرغوبیت كالا، كیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف كاركنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر كاركنان از كار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج كه سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاكم بر كار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شكل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌كنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شكل‌گیری ایفا می‌كنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌كنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی كه نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شكل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد، آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است كه سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای كاركنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل كرد. همۀ اینها مجموعه قوانین نانوشته رفتاری در سیستم را تشكیل می‌دهند. گروههای كار این قوانین را به ‌عنوان هنجارهای كار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه ‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یك فرهنگ تداوم می‌یابد.

اگر در مورد فرهنگ سازمانی زیاد صحبت شد به دلیل اهمیت این موضوع در انجام سیستماتیک راهبردهای مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری و بالا بردن کیفیت تجربه مشتری است. در صورتی که بتوانیم فرهنگ سازمانی صحیحی از خواسته‌های خود ایجاد کنیم کارمندان در پذیرش شرایط جدید که در راستای اهداف کلی سازمان باشند مقاومت نخواهند کرد و چه بسا به سریعتر اجرا شدن استراتژی‌ها هم کمک کنند. می‌توان تمام مراحل فوق را که برای بهتر شدن تجربه مشتری بیان نمودیم برای کارکنان نیز در نظر بگیریم چرا که در علم مدیریت کارکنان سازمان به عنوان مشتریان داخلی در نظر گرفته می‌شوند.

نویسنده: محسن فارسی